Много е изписано и казано относно дискриминацията на работното място и много фирми имат правила, предназначени да помогнат за предотвратяване дискриминацията на работното място, но по-малко се знае какво е приемливо и какво не при привличането на нови кадри. Наемането на работа в Кралството се отличава с някои специфики и тези, които търсят работници или служители, е добре да прочетат тази статия. В нея ще се спрем на някои неща, които не би трябвало да виждаме в обявите за работа:
Дискриминация в обявите
Основно правило е, че не е законно работодател да дискриминира някого нито на работното място, нито в обявите за работа, по нито един от следните девет пункта:
– пол;
– раса;
– религиозни възгледи;
– увреждания или инвалидност;
– възраст;
– бременност и майчинство;
– брак и съвместно съжителство;
– сексуална ориентация;
– смяна на пола.
Полова дискриминация
Работодателят не бива да показва предпочитания към пола на своите служители, без да има действително професионално изискване за това. Без подобно изискване, всичко в обявата за работа, което показва предпочитания към единия пол, може да се разгледа като дискриминационно.
Дори и намеренията на работодателя да са привидно добри – например да има равен брой служители от двата пола, не е приемливо да се поставя изискване или заради това да се предпочете мъж или жена за определена длъжност.
Разбира се, ако има действителни професионални изисквания, свързани тясно с изискването за конкретното работно място, може да се поставят и такива изисквания – например да се уточни полът за социален асистент или на болногледач – но ако няма такава специфика, работодателят трябва да избягва изразяване на предпочитания към представители на един от двата пола.
Расова или религиозна дискриминация
Работодателите са задължени по закон да проверяват дали кандидатите имат право да работят във Великобритания. Работодателят обаче няма право да посочва, че се търси кандидат от конкретна раса или националност, освен ако, както при пола, това е действително професионално изискване. Религията е табу за повечето обяви за работа, тя дори не се споменава.
Понякога това правило бива нарушавано просто поради лошия начин на оформяне. Например, не би имало проблем с обява, в която се търси “мениджър с немски език”, но търсене на “германец за длъжност мениджър” или “човек, роден в немскоговоряща страна” не би било приемливо.
Възрастова дискриминация
Както при пола и расата, работодателите не трябва да въвеждат и възрастови ограничения за техните кандидати.
Не е приемливо вино търсенето на млади кандидати, нито изискване за определен брой години стаж. Вместо години стаж или години на подобна длъжност, работодателите трябва да се концентрират върху необходимите умения. Все пак винаги ще има разлика в уменията на кандидат без опит и на такъв с 10-годишен опит в сферата.
Освен в случаите, когато трябва да се определи минималната възраст на кандидатите за някои длъжности (например за продавач в магазин за алкохол), работодателите трябва да сведат изискванията, свързани с възрастта до минимум.
Дискриминация за хора с увреждания
Всяко изказване, свързано с физически способности, освен ако те не са напълно необходими за работата, трябва да се избягва в обявите за работа.
Например, описания като „търсят се активни или атлетични кандидати“, освен ако задължителни за конкретната длъжност трябва да се избягват. Друг пример е „кандидатите трябва да имат валидна шофьорска книжка“ – това може да се прави само ако има конкретно професионално изискване за това.
Въпреки че много подобни случаи като дадените примери не са забранени, в някои случаи те могат да се считат за дискриминационни.
Общо взето всичко свързано с годините, расата, пола, сексуалността, уврежданията, майчинство, бременност, религия и семейно положение трябва да се избягва в обявите за работа. Освен ако, отново да повторим, те не са изрични изисквания поради спецификата на дадената длъжност. Само в този случай е подходящо да бъдат включени в обявата за работа.
Всичко изброено до тук трябва да се вземе насериозно, защото има много примери за работодатели, осъдени да платят глоба в размер на хиляди паунди, поради това, че или са отказали да наемат служител и е преценено, че причината е дискриминация, или са поставили дискриминационни изисквания в обявата си за работа.
Адвокат Кристи Уилис описва подробно на страницата си случай, в който еврейка е осъдила работодател заради отказ от негова страна да я наеме на работа. Какъв е случаят:
Ауреле Фима подава документи си за работа в кол център, който работи денонощно 7 дни в седмицата. Жената е извикана на интервю, по време на което става ясно, че работната седмица е 5 дни, по график, като това включва и смени през уикенда. Тъй като според нейната религия в събота не може да се работи, тя казва това по време на интервюто. Впоследствие получава отказ, който гласи: “на този етап не можем да Ви предложим работа, понеже ни е нужен човек, на който можем да разчитаме да работи с гъвкаво работно време, включително и през съботите.”
Трибуналът, занимаващ се с трудово-правни спорове, отсъжда госпожа Фима да получи 7 500 паунда обезщетение за нанасяне на вреда върху чувствата й, почти 8 000 паунда обезщетение за нанесени загуби и допълнително 1 200 паунда заедно с лихвите за съдебни такси.
В друг случай през 2007 година госпожа Меган Томас, тогава на 20 години, е уволнена от работа поради факта, че “е твърде млада”. Тя завежда дело за дискриминация по възраст, което впоследствие печели. Резултат: компанията я обезщетява с четирицифрена сума за нараняване на чувствата, а освен това тя получава и още една сума, която да компенсира неплатено предизвестие за уволнение от работа.
През 2009 година африканска тъмнокожа студентка печели дело за расова дискриминация срещу ресторанти Nando’s. По това време тя работи в клон на ресторанта в Хъл, като има разрешение от управителя да ползва отпуск два пъти годишно поради факта, че учи. Когато през 2010 година завършва образованието си, госпожица Окиере-Уали се премества да живее в друг град. Тя има изграден имидж в ресторанта, в който е работила, както и много добра оценка на работата й от управителя на заведението. С преместването си в другия град, тя подава документи за кандидатстване в ресторант Nando’s там. Не след дълго молбата й за работа е отхвърлена поради липса на свободно място.
Няколко месеца по-късно една вечер тя посещава ресторанта заедно със съпруга си. За нейна изненада вижда няколко нови бели момичета, които работят работата, за която тя е кандидатствала. Заинтригувана, тя провежда кратък разговор с една сервитьорка, която потвърждава, че те наистина са нови кадри, които сега се учат и навлизат в работата. Били са наети точно по времето, по което Окиере-Уали е кандидатствала за работа.
Това й подсказва да заведе дело, което по-късно печели. Обезщетението е четирицифрена сума за нанесени морални щети.
Европейският съд е постановил, че когато работодател декларира, че не е готов да наеме работници от етнически малцинства, това може да представлява пряка дискриминация, дори и да няма разпознаваем жалбоподател. Става въпрос за обяви за работа, в които ясно е поставено ограничение за пол, възраст, етническа принадлежност и други, официално възприети като вид дискриминация, без това ограничение да има реално отношение към качеството на работа.
„Макар да не е казано точно с тези думи, мнението на съда е, че потенциалните кандидати, които са спрени да кандидатстват за работа чрез дискриминационна обява, биха могли да предявят иск и имат реалният шанс да бъдат обезщетени на база морални щети“, казва Мартин Уорън, ръководител на практическата група по човешките ресурси в Евършедс. Той добавя, че “решението на Европейският съд означава, че подходът на Апелативния трибунал по заетостта в Кардифската помощ за жени в Харт (1984), когато дискриминационна реклама се счита за доказателство за намерение за дискриминация, но не и за самата дискриминация, трябва да се счита за недостатъчна.”
А ето и друг случай:
Белгийският център за равни възможности и борба с расизма подава жалба срещу директор на компания, която изработва врати, след като директорът е коментирал по радиото, че той не би могъл да наеме имигранти, защото клиентите не ги искат в домовете си.
Съдът по труда в Брюксел отхвърля делото, защото няма доказателства, нито има презумпция, че конкретен кандидат за работа е бил отхвърлен поради неговия етнически произход.
Въпреки това, Европейския съд постановява, че публичните изявления, в които работодател казва, че няма да наеме служители с определен етнически или расов произход, представляват пряка дискриминация по смисъла на член 2 от Директива 2000/43/ЕО относно равното третиране. Съдът също така постановява, че в такива случаи доказателствената тежест ще бъде върху работодателя , т. е той трябва да докаже, че не е имало нарушение на принципа за равно третиране.
Отхвърлят се доводите, представени от адвокати от Обединеното кралство и Ирландия, че трябва да има идентифицируем жалбоподател.
Всички тези случаи недвусмислено доказват, че ако работодател иска да няма неприятности в съда, е най-добре да внимава за дискриминация както на работното място, така и в обявите за работа и в изявленията си като представител на компания, наемаща работници и служители.